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新加坡就业法概要
如同其他管辖区，新加坡雇员与雇主关系也受双方签订的雇佣合同约束。新加坡就业法（EA）内容有基本的就业条款和条件、雇主应遵守的法定要求、雇主和雇员应履行的雇佣合同责任，和双方各自应有权利。
1.什么是新加坡就业法？
准确来说，新加坡就业法是维护雇主和雇员权利的一种保障，并且指出双方各自应履行的责任和法定要求。为完全保障两方在参与就业过程中的利益，新加坡政府确保所实施的就业法符合国际法律。
2.就业法对象群
每一位履行雇佣合同的雇员（无国籍）除了：
- 月薪超过4500新元的管理层人士。例如，专业人士、经理以及行政人员（简称PME）；
- 海员;
- 任何本地雇员；以及;
- 任何受雇于法定或政府机构的人士。
新加坡就业法第四部分（例如休息日及工作时数等）则只是针对以下人士实施。
- 月薪不超过4500新元的工人（例如体力劳动者）；以及
- 月薪不超过2500新元的雇员。
3. 雇佣合同和服务合同的差别?
服务合同是书面，口头，明示或暗示的协议，即：
- 一人同意受雇成为他人的员工；以及
- 一人同意雇用他人成为他人的雇主，并通过文字、语言，或明示暗示来达成协议。
而这期间所达成的任何协议会以书面形式撰写，避免发生就协议条款与条件的冲突和争执。
雇主不能在无经由雇员同意的情况下，随意更改合同的条件和条款。
在非就业法标准下成立的条款与条件，将视作非法并等同无效。
由此可见，雇佣合同一切条款和条件的成立是建立在就业法的基础之上。
4. 雇佣合同的重要条款
关键就业条款（KETs）
2016年4月1日起，所有雇主必须以书面形式向:
- 在2016年4月后签署雇佣合同
- 受就业法保护；以及
- 受雇用至少14天（胥视合同期限，非工作时日）的雇员发出关键就业条款。
雇主可以将关键就业条款放在雇佣合同的附录中，或在雇佣合同包括以下的关键就业条款：
1. 雇主全名
2. 雇员全名
3. 雇员职称及岗位职责
4. 受聘日
5. 受聘期限（假设有固定期限）
6. 工作安排:
a) 日常工作时数（例如早上8时30分至下午6时）
b) 一周的工作天数（例如一周工作6日）；以及
c) 休息日（例如星期日）
7. 工资结算期
8. 基本工资
（雇主应提出按时数、天数和件数计算的基本工资率，例如每小时、每天或每件XX新元）。
9. 固定津贴
10. 固定扣除
11. 超时工资结算期（假设不同于工资结算期）
12. 超时工资率
13. 其他相关薪酬
a) 花红；以及
b) 奖励金
14. 休息日
a) 年假
b) 病假
c) 住院病假
d) 产假；以及
e) 育儿假
15. 其他医药福利
a) 保险
b) 医药福利；以及
c) 牙科福利
16. 试用期
17. 通知期限
18. 工作地点
(假设在不同地点上班)
工作时数
受就业法第四部分保障的雇员的工作时间受到管制，他们有休息、加班费和休息日的享有权。
对于一般工作安排的时间如下：
| 工作日 | 工作时数 |
| 一周5天或少于5天 | 一天9小时或一周44小时 |
| 一周超过5天 | 一天8小时或一周44小时 |
工资和超时工作工资
新加坡没有最低薪资制度，由雇主和雇员双方达成工资计算共识。工资每月必须至少结算一次，而且在结算后的7天内支付。
雇主不能就住宿、设施和服务支出，扣除雇员超过25%的工资。
2016年4月1日起，所有雇主被要求发放内容详尽（惟不适用的可不必明细）的工资单给受就业法保障的雇员，包括：
- 雇主全名
- 雇员全名
- 工资支付日期（进行多次付款也需一一列出支付日期）
- 基本工资
至于按时数、天数以及件数计算的工资单应有：
- 基本工资率（例如每小时XX新元）
- 工作总时数、总天数或总数量
- 工作开始和结束日期；以及
- 工作期间所支付的津贴
- 固定津贴（例如交通津贴）
- 个别津贴（例如一次性制服津贴）
- 工作期间产生的任何额外费用
- 花红
- 休息日工资
- 公共假期工资
- 工作期间的工资扣除
- 自动扣除（例如雇员公积金）
- 个别扣除（例如无薪假日和旷工）
- 超时工作
- 超时工作工资
- 超时工作的开始和结束时间（和b1项的工作开始和结束日期不同）
- 净工资
一个非工人可赚取2500新元。为协助雇主控制费用，非工人员工的加班费上限为薪金2250新元。
倘若雇主无遵守就业法守则，旗下雇员可直接向人力资源部告发该名雇主的行径。
5. 雇员福利
员工福利是雇佣合同其中很重要的条款。这包括年假、病假、公积金、员工奖励金、花红以及与亲属有关的福利（例如产假、陪产假和育儿假）。
年假
根据新加坡就业法，新加坡雇员受薪工作至少3个月后，就可享有有薪年假。
首一年，雇员至少可有7天的有薪年假（新加坡的标准做法是每年至少有14天的有薪年假）
病假
根据新加坡就业法，凡符合以下条件的员工可申请有薪病假：
- 受薪工作至少3个月；以及
- 因病申报休假的48小时内，向主管提供相关证明文件（例如有医生、普通科医生或牙医认证的医疗证明书）
雇员可申报的病假和住院病假天数，胥视就职时间的长短。普遍上，只要雇员工作满3个月就有5天的病假和15天的住院病假。一年，则可有最高14天的病假和60天的住院病假。
产假
新加坡妇女在儿童发展共同储蓄法案（CDCA）下可享有16个星期的有薪产假。前提是：
- 孩子是新加坡公民;
- 母亲合法嫁给孩子的父亲；以及
- 孩子出身前母亲受薪工作至少3个月，或成为自雇人士至少3个月，或在产假期间失去收入来源。
2017年开始，16个月的法定产假也惠及至未婚妈妈们。换句话说，不管是已婚或未婚妈妈，只要符合CDCA的资格，都能享有16个星期的有薪产假。
相反的，受就业法保障的妇女则只享有12个星期的有薪产假。
陪产假
在新加坡，男雇员可享有2个星期的有薪陪产假。前提是：
- 孩子是新加坡公民;
- 父亲合法迎娶孩子的母亲；以及
- 孩子出身前父亲受薪工作至少3个月，或成为自雇人士至少3个月，或在陪产假期间失去收入来源。
共享带薪育儿假
职场父亲包括自雇人士可享有4星期的共享带薪育儿假，只要：
- 孩子是新加坡公民;
- 孩子的母亲享有政府的有薪产假的；以及
- 父亲合法迎娶孩子的母亲。
育儿假期以及延长育儿假期
雇员在儿童发展共同储蓄法案（CDCA）下可享有6天的育儿假期。前提是：
- 孩子年龄不超过7岁;
- 孩子是新加坡公民;
- 父母受薪工作至少3个月，或成为自雇人士至少3个月，或在育儿假期间失去收入来源.
2013年5月1日起，双薪家庭的父母每一年可享有2天的延长育儿假期，前提是:
- 最幼小的孩子年龄介于7至12岁
- 孩子是新加坡公民;
- 父母受薪工作至少3个月，或成为自雇人士至少3个月，或在育儿假期间失去收入来源。
受就业法保障的父母（非新加坡公民）或单亲（未婚）父母，同样地也可享有2天的育儿假期。条件是：
- 孩子年龄不超过7岁（包括合法领养儿童或非亲身父母的继子）；以及
- 受薪工作至少3个月。
无薪育婴假
雇员可享有6天的无薪育婴假，前提是：
- 孩子年龄不超过2岁（包括合法领养的儿童或继子）
- 孩子是新加坡公民；以及
- 受薪工作至少3个月。
退休金基金
除非列明在雇佣合同，否则新加坡就业法并未强制雇主一定要支付退休金给雇员。
相反地，倘若是新加坡公民或新加坡永久居民，只要每月的收入超过50新元，雇主就必须支付他们公积金（CPF）。
而且雇主需要按照新加坡公积金法规定的比率，在每隔一个月的14号联同雇员公积金一同支付。
在新加坡，公积金的支付不包括在当地工作的外国员工。尽管如此，这些员工可自主选择存钱入公积金账户，为退休做准备。
员工奖励金和花红
很多新加坡公司为留住人才，都会设立很多的奖金制度。例如，金钱奖励和凭员工表现的奖励如佣金。
普遍的3种员工奖励有：
- 常年工资补贴（AWS）——也视作第十三个月工资（花红）来补贴常年工资
- 花红——奖励员工的贡献或提高生产力；以及
- 凭表现的奖励——为了提高生产力或奖励员工的贡献而进行的激励措施
6. 行为守则
雇主必须遵守雇佣合同的行为准则，以及不能在无经由雇员书面同意的情况下，随意篡改合同的条件与条款。换句话说，如果雇主和雇员其中一方不同意合同的条款与条件，必须就此商讨直至双方都满意为止。
7. 雇佣合同终止和裁员
只要雇主和雇员其中一方违反雇佣合同条款，任何一方（无论是雇主还是雇员）都可以终止雇佣合同。在雇佣关系终止的情况下，雇主或雇员需根据合同的通知期限给予书面通知。
如果在雇佣合同中没有规定通知期限，根据新加坡就业法，雇主和员工应给出的书面通知为1天至4周。
但是，如果其中一方希望在通知期限之前终止雇佣关系，则该方必须向另一方支付与余下通知期限对等的金钱数额，作为该方的损失赔偿。需要留意的是，雇主不能拒绝员工的辞职。
8. 年龄考量
a) 新加坡合法就业年龄
新加坡合法就业年龄为13岁。在新加坡，13至15岁的少年被允许进行轻度或轻量的工作。除非有家长亲自监督，否则该年龄层的少年不符合在工业领域工作的资格。到了16岁或超过16岁的少年，只要履行医疗要求并通知劳工处处长，就有资格进行与工业领域相关的工作。
b) 退休年龄
根据新加坡退休年龄法（RAA），新加坡居民的退休年龄在62岁。如果到了退休年龄仍想工作者，只要获雇主重新聘用就可继续工作至65岁。
9. 聘请外国员工
根据新加坡外国劳工雇佣法（EFMA），所有在新加坡工作的外国劳工都必须拥有新加坡就业准证。违规者将可面临罚款5000至3万新元或监禁一年的刑罚。再重犯者，则可罚款1万至3万新元以及监禁。
因此，在您旗下的外国员工开始工作前，您需要为他们申请新加坡就业准证或技术工作准证（S Pass）。
